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阿里彭蕾从月薪500元到身价400亿什么样的老板才是“对的人“?
发布时间:2019-07-10 浏览:

  本港台六六报码,原标题:阿里彭蕾从月薪500元到身价400亿,什么样的老板才是“对的人“? 北大纵横 中国第一智库公

  原标题:阿里彭蕾从月薪500元到身价400亿,什么样的老板才是“对的人“?

  曾有一篇标题为《阿里彭蕾卸任:从月薪500元到身价400亿,留下两条职场潜规则》的文章阐述过两个观点:

  以上两个观点我均认同,但前提是:你先得跟对人!假如跟错了人,越听话越没有好下场!彭蕾等人之所以能白手起家,纵身一跃成为顶级富豪,其中最应感谢的是自己的“眼力”。

  一个人成功的前提,不仅仅是看他是否拥有良好的人品或能力,更重要的是,是否在一开始就跟对了人。

  众所周知,生于1971年的彭蕾是个地道的重庆妹,28岁就随丈夫孙彤宇加入了阿里,她把近20年的青春岁月几乎都献给了马云。我时常在想,一个人到底怎样才舍得将自己大把的青春赌注在另一个人的身上呢?答案只有一个,他对你而言是个“对的人”!

  道理很简单,但我相信多数职场人听完还是迷茫,到底什么样的老板才算是那个“对的人”呢?

  马云曾在多次公开演讲中,扬言自己拥有洞见未来的能力。然而事实也已证明,这让许多企业大佬不得不服。只不过,在这个加速变化的时代,凭什么只有马云等若干人具备这种超人的能力,凭什么他能看到未来世界十年、几十年的趋势?

  比如,从工业社会发展至今100多年,这个时代发生了天翻地覆的变化,但不变的原则有二:

  如果你问马云,他的价值感是什么?他一定想都不想就回答:“是为了帮助中小企业做成生意。”同样的问题问不同的人,你会得到不同的答案。

  比如乔布斯会说,我活着是为了改变世界;马化腾会说,我要创造更极致的用户体验;雷军会说,我要突破效率的极限。所以,价值感明确的人像明灯,可以始终为团队指明方向;反之,价值观混乱的人,就会时常让人丧失方向感与动力。

  包括彭蕾在内的18罗汉,正是因为看到了马云身上这一点,因而无论创业路途有多少险阻,才始终没有放弃过未来的方向。

  在阿里早期的很长一段时间里,彭蕾主管的是人力资源。虽不是科班出身,但对于“看人”这件事而言,彭蕾可谓是眼光毒辣。企业想要做好人才,“选用育留”是基本常识。

  想要处理好这两种关系,其中有个最关键的要点,就是「边界」。所谓边界,就是一个人在做事中所创造的准则、规则和限度。

  如果马云总觉得自己个人能力有限,或者员工出了问题自己不敢填坑,那就说明他没有勇气突破自己的边界,团队也就做不牢。

  一个好的领导者应该即是司令也是政委,工作中要有严要求,下班后应该像朋友,

  职场中,我们经常可以发现有些领导爱乱发脾气,埋怨自己的员工无脑没用,但其实很多时候是错把组织的问题当成人的问题,搞错了边界。说白了,一个人在公司打工,无非是为了利;老板需要找人为他工作,无非也是为了利。用亚当斯密的话说,“我们每天享用的晚餐,并非来自于屠夫、酿酒师或面包师,而是出自于他们的自利。”

  一个好的领导者,应该能清晰地认识到,组织存在的价值无非是最大化满足所有人的利益。因为只有这样,别人才会为你“卖”命。

  这就是为什么像海底捞、韩都衣舍这样的公司,里面的员工会萌生出如此积极的工作态度,并且以“拼命工作”为荣。

  这也就是为什么有很多员工,被之前公司视作“蠢才”,但换了一家公司却成为了“人才”的原因。

  马云为阿里巴巴贡献的最大价值,除了战略方向之外,应该就是组织文化了。马云喜欢读金庸,所以把武侠文化植入到阿里巴巴,每个进来的员工都有花名。这样做最直接的一个好处,就是新人一进来时不会有过分从属关系的压制。这种做法至今也被各个互联网公司争先效仿。

  毕竟,互联网公司属于信息行业,就跟水、电、空气这些虚无的东西一样,最核心的竞争力就是人。

  当然,一个人是“庸才”,还是“人才”,并非总是由他自己决定的。就如沙子是废物,水泥也是废物,但它们混在一起就成了混凝土,是精品。而大米虽是精品,汽油也是精品,但它们混在一起就没啥用,是废物。

  他不顾妻子的反对,放弃了580万年薪,只拿月薪500回国与马云从零开始创业,正是看上了马云以及阿里巴巴未来的潜力。

  蔡崇信之所以敢这么做,除了其独到的“眼力”外,还有一点,就是马云从来没把早期创始团队里的人视为“雇佣关系”。

  正如我前面所说,商业的本质是自利,每个员工都期望自己能实现自我利益最大化。

  而作为组织或老板,满足员工需求无非用四种工具:工资、奖金、股权、价值观。

  当组织和员工之间的价值观没有完全统一时,我们就会时常发现两者之间存在一种矛盾。

  比如,老板觉得,我给你那么多钱,你应该给我多创造额外价值;而员工却认为,给多少钱干多少事,凭什么替你卖命?当问题出现时,很多管理者会认为这是一种不可调和的矛盾,错在员工而不是自己。然而事实上呢?正如我们前面所说,凡人都是趋利避害的。

  如果多数人和组织产生了矛盾,那么问题多半出在了组织上,也就是管理者身上。

  换句话而言,如果组织能让员工感觉到,自己的努力能够与组织的利益挂钩,就像海底捞那样,他们还有什么不努力的理由吗?

  所有管理者都应认识到,这个世界上根本没有什么雇佣关系,有的只是合伙关系。

  反之,如果当公司合理分享出的利益,仍然无法刺激一个员工的能动性时,那么这个人才是真正的“庸才”,他也应该毫不犹豫地被砍掉。04

  然而从古至今,细心的人还会发现另外一个现象,就是历史上的能人很多,但这些能人中,却有不乏怀才不遇、饮憾终身者。为啥有才华的人会颗粒无收,为啥他们才高八斗却不能日进斗金?

  相较而言,彭蕾之所以今天能身价飙升、声名鹊起,除了要靠自身的坚持与努力,还有就是其识人辨人的“眼力”。

  毕竟,作为一个普通人,并非我们每个人都能拥有超前的战略眼光,以及对商业的感知力。

  这就如一个创业者的成功,很大程度不是取决于其努力程度,而是取决于他选择的赛道或方向。而一个职场人的成就,则是取决于他跟谁混。终归来讲,正确的选择要大于一切努力。



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